Wer wachsen will, braucht neue Talente – und die sind seit ein paar Jahren richtig heiß umkämpft. Wer die Besten der Besten will, muss Zeit und Ressourcen investieren, denn gutes Hiring erledigt sich nicht einfach so nebenbei. Die Ansprüche der Kandidat*innen sind hoch und die Auswahl an interessanten Jobs groß. Wie ihr den berüchtigten War for Talent trotzdem für euch entscheiden könnt, welche Steps hilfreich sind, was ComX von Google mitgenommen hat und wie wir Recruiting skalierbar machen, erfahrt ihr jetzt.

Recruiting = Sales

High Potentials zu finden und einzustellen ist wie ein Produkt oder Service zu verkaufen: Ihr macht nichts anderes, denn ihr verkauft einen Job. Um die Best Fits für euer Team zu finden – also Talente, die nicht nur die entsprechenden Skills mitbringen, sondern auch von ihrer Personality und Einstellung zu euch passen – müsst ihr attraktiv für die potentiellen Kandidat*innen sein. Denn sind sie es, die entscheiden, was sie in ihrem Leben machen wollen – und da es mehr als genug interessante Angebote gibt, haben sie die Wahl. Deshalb gilt: Es ist nicht nur das Jobangebot alleine, das zählt, sondern ihr müsst euren USP (also das, was euch von der Konkurrenz abhebt) ganz nach vorne stellen. Bei ComX stellen wir zum Beispiel klar heraus, dass unsere Sales Reps von überall arbeiten remote und ihre Zeit dabei selbst einteilen können (Stichwort New Work).

 „You are selling a position to a talent who is a fit to your company and you have to position that role in front of the talent and make it appealing to him or her. Acquisition and recruiting work very similar to the sales process.“

Philipp Ströhemann, ComX CEO

The ComX High Potential B2B Sales Team Recruiting Process

‍

Neue Leute einzustellen kostet Zeit, Kraft und Geld. Um trotzdem möglichst ressourcenschonend voranzukommen, haben wir einen Rekrutierungsprozess entwickelt, der uns dabei unterstützt, möglichst schnell und effizient unsere Teams zu vergrößern. Unser CEO Phil hat sich dabei von How Google Works inspirieren lassen und dazu seine eigenen Hiring-Erfahrungen mit eingebracht. Herausgekommen ist ein dreistufiger Prozess, der sich die folgenden Phasen gliedern lässt:

1. Talent Acquisition

2. Talent Recruiting

3. Closing

Die Inspiration: How Google Works in aller Kürze

1. Stelle Leute ein, die smarter sind und mehr wissen als du, von denen du lernen kannst und die dich herausfordern.

Wer Exzellenz will, muss Exzellenz zulassen. Wenn ihr nur Talente sucht, die ihr sowieso schon im Team habt, bringt euch das nicht weiter.

2. Stelle Leute ein, die euer Unternehmen, euer Produkt/euren Service und eure Kultur bereichern.

Jedes neue Teammitglied sollte dazu beitragen, dass euer Unternehmen sich weiterentwickeln kann – Entwicklung gehört zu einem erfolgreichen Wachstum.

3. Stelle Leute ein, die Herausforderungen anpacken und Lösungen statt Probleme sehen.

Get things done heißt die Maxime. Wer nur Hürden sieht, wird seine Ziele nie erreichen.

4. Stelle Leute ein, die hoch motiviert sind und Leidenschaft für den Job mitbringen.

Wer einfach nur irgendeinen Job sucht, ist bei euch nicht richtig. Innovation und Kreativität entstehen nicht durch harte Arbeit, sondern durch freiwillige Arbeit – maximale Autonomie beflügelt den Geist und sorgt für erstaunliche Resultate.

5. Stelle Leute ein, die andere inspirieren und echten Teamgeist mitbringen. 

Einzelkämpfer sind Gift für das Team. Bei ComX setzen wir deshalb auf Collaborative Competition: Jede*r im Team unterstützt die anderen und wächst so über sich hinaus. 

6. Stelle Leute ein, die sich mit dem Team und dem Unternehmen weiterentwickeln.

Talente, die über ein Growth Mindset verfügen, sind in der Lage aus eigenen Fehlern zu lernen und so ihren Erfahrungsschatz und ihr Skillset zu vergrößern.

7. Stelle Leute ein, die gut ausgebildet sind und die besondere Interessen und Begabungen haben.

Wer nur für die Arbeit lebt oder arbeitet um zu leben, wird wenig zu eurer Weiterentwicklung beitragen.

8. Stelle Leute ein, die vorurteilsfrei auf andere zugehen und offen kommunizieren.

Der respektvolle Umgang miteinander ist für gute Team Vibes unentbehrlich. Eine ehrliche, offene und angstfreie Kommunikation im Team trägt dazu bei, dass echte Wertschätzung entstehen kann.

9. Stelle die Leute ein, die du wirklich willst.

Kompromisse machen heißt, seine eigenen Werte und Standards herunterzuschrauben. Wenn es noch keinen passenden Fit gibt, dann ist es besser, die Suche zu intensivieren.

10. Stelle Leute ein, die wirklich an euer Unternehmen und eure Idee glauben und bereit sind, sich voll einzubringen.

Imagine the unimaginable – stellt euch das Unvorstellbare vor. 

Die Akquise: Talente finden und ansprechen

Wie beim B2B Sales auch starten wir mit der Akquisition – und die beinhaltet weit mehr, als einfach eine Stellenanzeige auf einem Jobportal zu posten, denn Bewerber*innen wollen umworben werden.

‍

Bei ComX setzen wir auf aktive Ansprache (aka Outbound Messaging) von High Potentials auf LinkedIn, auf Empfehlungen, die aus unseren Netzwerken kommen und auf Paid Ads. Die funktionieren genauso wie Anzeigen für Produkte auch, nur dass sie so platziert sind, dass sich Talente, die wir für unser Unternehmen gewinnen wollen, angesprochen fühlen. 

Diese Akquisekanäle führen potentielle Kandidat*innen direkt auf die ComX Career Landing Page. Wie wichtig eine Landing Page für Sales ist, haben wir euch bereits an anderer Stelle ausführlich erklärt (ROI optimieren und Conversion steigern – mit der Landing Page). Unsere Karriereseite ist auch eine Funnel Page mit Videos. Wir nutzen hier einen Video Recrute Letter, um Talente direkt anzusprechen und folgende Infos zu geben:

1.     Gehalt: Was du bei uns verdienen kannst

2.     Team: Wer bei uns arbeitet und wer die Gründer sind

3.     Solution: Was unser Produkt/Service ist

4.     Case Studies: Welche Best Practices wir vorweisen können

5.     Training: Wie das Ramp-up bei ComX abläuft

Video hat den großen Vorteil, dass wir alles, was wir sonst in einem ersten Call sagen müssten, zusammenfassen und dabei viel persönlicher rüberkommen als eine Seite voller Text. Außerdem wird mit dem Video bereits eine erste „Filterung“ vorgenommen, da sich überwiegend nur diejenigen bewerben, die sich von dem Video auch emotional angesprochen fühlen.

„The big secret in acquiring talent is to have a good video on your website.“

Philipp Ströhemann, ComX CEO

Das Video markiert den Übergang zum eigentlichen Recruiting. Die Interessent*innen klicken auf „Apply here“ und schreiben in KISS (keep it short and simple) über sich, was sie bisher gemacht haben und warum sie sich für ComX interessieren. Wenn wir von dieser Kurzbewerbung überzeugt sind, laden wir die Leute zum Gruppeninterview ein.

Der Rekrutierungsprozess: Gruppen-Interviews und Einzelgespräche

Das Recruiting erfolgt in zwei Auswahlschritten. Zuerst laden wir die für uns interessanten Profile zum Group Interview via Zoom ein (etwa 10 bis 15 Personen pro Session). 

‍

Step #1 Group Interview

Im Gruppen-Interview stellen wir die offenen Positionen noch mal kurz vor und geben den Kandidat*innen die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Dabei gilt: Jede Frage muss offen und ehrlich beantwortet werden. Wenn ihr zum Beispiel die Frage nach dem Gehalt (und die kommt ziemlich oft) nicht beantworten könnt oder wollt, dann solltet ihr hinterfragen, ob eure Gehaltsstruktur schon richtig ausgearbeitet ist. Auch ist es wichtig, ganz klar die Pain Points des Jobs benennen zu können oder Dinge, die (noch) nicht rund laufen in eurem Unternehmen. Erwartungsmanagement heißt das Zauberwort – es macht einfach keinen Sinn, paradiesische Versprechen zu machen, die ihr niemals einhalten könnt. Realistisch sein hilft übrigens dabei, euch selbst zu verbessern. Denn nur wenn ihr eure Pain Points kennt, könnt ihr diese auch angehen.

Zum Abschluss der Session bitten wir die Teilnehmer*innen, uns einen Motivation Letter und ihren CV zu schicken – und zwar innerhalb von 24 Stunden. Leute, die wirklich heiß auf den Job sind, schicken entweder sofort etwas zu oder bitten uns direkt darum, etwas mehr Zeit zu bekommen, weil sie noch etwas anderes zu tun haben. Von den anderen hören wir nie wieder etwas, die sind somit raus. Ganz wichtig: Akzeptiert einfach, dass nicht jede*r mit euch arbeiten will. High Potentials hinterherzurennen bringt wenig bis gar nichts und bedeutet allenfalls Zeitverlust.

Jetzt folgt der klassische Rekrutierungsschritt: Wir wählen die Personen, die wir zum Einzelinterview einladen, anhand ihrer Anschreiben und Lebensläufe aus. Für einen künftigen Sales Rep ist es z.B. unabdingbar, dass sie/er sich hervorragend ausdrücken und präsentieren kann – und das lässt sich hier schon bestens herauslesen.

Step #2: 1on1 Interviews

‍

Einzelinterviews bei ComX laufen ganz à la Google ab: In zwei Stunden werden High Potentials von mindestens zwei ComX Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Teams in vier Bereichen auf Herz und Kopf geprüft: 

1. General Cognitive Ability

Hier testen wir die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten der Bewerber*innen. Diese Tests messen nicht, was sie wissen, sondern wie sie denken wie zum Beispiel:

·       Aufmerksamkeit für Details: Wie wird bei der Verarbeitung neuer Informationen auf Details geachtet?

·       Problemlösung: Wie gut werden Informationen genutzt, um richtige Entscheidungen zu treffen?

·       Kritisches Denken: Wie gut werden logische Probleme gelöst und analytisch betrachtet?

·       Zahlenverständnis: Wie gut wird mit Zahlen umgegangen und wie werden diese interpretiert?

·       Leseverstehen: Wie gut werden die Kernaussagen eines Textes verstanden?

·       Räumliches Vorstellungsvermögen: Wie gut werden räumliche Beziehungen zwischen Objekten verstanden, wie gut ist das Erinnerungs- und Reflexionsvermögen?

2. Raw Related Knowledge

Die Kandidat*innen sollen zum Beispiel eine Case Study vorbereiten, einen Elevator Pitch präsentieren oder in einem Rollenspiel ihr Bestes zeigen.

3. Situational Based Questions

Mit situationsbezogenen Fragen wie „Was hast du in deinem letzten Job gemacht, als sich abgezeichnet hat, dass das Projekt an die Wand fährt?“ oder „An welches Projekt aus deinem letzten Job erinnerst du dich gerne und warum war es erfolgreich?“ werden die Kandidat*innen dazu angeregt, konkrete, bereits selbst erlebte Situationen zu beschreiben. Eine andere Möglichkeit ist, Szenarien zu entwerfen und zu fragen, was sie in Situation XY tun würden. In beiden Fällen geht es darum zu erfahren, welche Rolle die Personen im Team (Leader oder Follower) einnehmen und wie sie grundsätzlich im Team arbeiten.

4. Spark Questions

Fragen wie „Wie hast du dein Studium finanziert?“ oder „Welches Buch liest du gerade?“ oder „Welche Websites finde ich heute in deinen Browserverlauf und warum hast du diese besucht?“ gehören zu unseren Lieblingsfragen. Diese bei uns Spark Questions (zu deutsch: Zündfragen) genannten Fragen drehen sich nicht um Arbeit, sondern sollen die wahre Motivation der Bewerber*innen entdecken. Viel Geld verdienen, Karriere vorantreiben, gemeinsam Großes bewirken oder einfach nur raus aus dem alten Job – wir wollen verstehen, was die Leute antreibt und welche Leidenschaften sie mitbringen. Dieser Part ist mit der wichtigste Teil, denn hier zeigt sich am deutlichsten, wer zu uns passt. Es gibt hier kein richtig oder falsch, es gibt nur geht oder geht nicht.

Das Closing: Die Best Fits auswählen

Nach zwei Stunden intensiver Gespräche steht fest: Es passt – oder passt nicht. Unsere Auswahlkriterien sind klar definiert: Die Person muss mindestens in 3 von 4 Bereichen überzeugen und das Gefühl muss stimmen. Wenn es irgendeine gefühlsmäßige Unstimmigkeit gibt, muss man auch mal nein sagen, auch wenn die Person eigentlich ein High Potential ist. Eine wichtige Sache noch zum Schluss: Feedback muss immer und gerade bei Absagen zeitnah gegeben werden. Zeitnah heißt bei ComX innerhalb von 72 Stunden und Feedback heißt zu erklären, was nicht gepasst hat. Standardabsagen gibt’s bei uns nicht, schließlich sollen die Bemühungen aller ernsthaften Bewerbungen mit Wertschätzung behandelt werden.

Noch mehr Input gewünscht? Im Video erklärt unser CEO Phil, wie der Rekrutierungsprozess bei ComX entstanden ist und wie Hiring heute bei ComX abläuft: